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作者：劉未鵬
（注：這篇文章是最近兩天看到的很經(jīng)典的文章之一，雖然作者專業(yè)不是油氣儲(chǔ)運(yùn)但是方法是共通的，特地轉(zhuǎn)載，供大家閱讀）
Joel Spolsky曾經(jīng)感嘆：招聘難，難于上青天（此處筆者稍加演繹:)）。他有兩個(gè)辛辣但不乏洞察力的斷言：真正的牛人也許一輩子就投大概4次簡(jiǎn)歷，這些家伙一畢業(yè)就被好公司搶走了，并且他們的雇主會(huì)給他們不賴的待遇，所以他們也不想挪窩。（剛剛?cè)ナ赖腄ennis Ritchie就是這樣一個(gè)人）而“人才”市場(chǎng)上能找到的大多都不是什么人才。招到這幫人輕則費(fèi)錢重則把你公司搞掛。 （當(dāng)我把這篇文章給鄒欣老師review的時(shí)候，他說了另外兩點(diǎn)：1. 最好的人也許不投簡(jiǎn)歷，就決定去哪里了。所以要在他們做決定前找到他們。2. 比較差的會(huì)投很多次簡(jiǎn)歷，找不到工作的時(shí)間越多，投的簡(jiǎn)歷越多，給整個(gè)pool 帶來很多噪音，top10%的簡(jiǎn)歷也許根本不算全部人的top10%。）
誠(chéng)然，也許沒有哪個(gè)行業(yè)像IT行業(yè)這樣，無形資產(chǎn)占據(jù)公司的絕大多數(shù)資產(chǎn)。拒坊間傳言比爾·蓋茨就曾經(jīng)說過類似這樣的話：只要允許我?guī)ё?00個(gè)人我可以再造一個(gè)微軟。這話沒搜到原版出處，但是從一個(gè)側(cè)面反映了IT公司當(dāng)中智力資產(chǎn)所占的比例之重。 所以一個(gè)自然的推論就是，招聘也許是一個(gè)公司決策當(dāng)中最最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。Joel Spolsky把他在這方面的觀察，體會(huì)和洞見集結(jié)成了一本小冊(cè)子《Smart and Gets Things Done》，開篇就挑戰(zhàn)“產(chǎn)品是公司成敗的關(guān)鍵”這個(gè)傳統(tǒng)觀念，他認(rèn)為創(chuàng)造最適合工程師生活的環(huán)境，留下最優(yōu)秀的人才才是最先最重要的一步，接下來好的產(chǎn)品是水到渠成的事情。國(guó)內(nèi)iapp4me.com創(chuàng)始人郝培強(qiáng)正是這個(gè)理念，所以他在微博上說： 我們是小公司，工資開的不高，也不招太多的人，但是電腦都是iMac27，iMac21，Macbook pro15，基本上比很多大公司都好多了。軟件沒盜版，剛才photoshop的正版我也收了。中午管飯，公司備傘。哈哈。節(jié)日假正常放，從不加班，早晨11點(diǎn)上班，下午6點(diǎn)下班。我是有資格說某些大公司的員工苦逼的。
事實(shí)上，米國(guó)找個(gè)人尚且難成這樣，搞得Joel還費(fèi)心費(fèi)力寫本書語重心長(zhǎng)地勸企業(yè)們要善待好工程師，國(guó)內(nèi)找個(gè)人更是難上加難，國(guó)內(nèi)高質(zhì)量問答社區(qū)知乎創(chuàng)始人周源就曾經(jīng)在知乎上分享他嘔心瀝血的招人歷程，看完真是讓人慨嘆這年頭找個(gè)靠譜的人多不容易（這條知乎問答還有很多精彩的跟帖）： 其實(shí)從 08 年到現(xiàn)在，我一直想這事能不能有點(diǎn)竅門，或者是實(shí)用的方法，結(jié)論是幾乎沒有。我用過的大家都用的方法： - 在水木上發(fā)貼子（有點(diǎn)效果）
- 在藍(lán)色理想上發(fā)貼子（無效）
- 在技術(shù)郵件組里發(fā)貼子（無效）
- 買 51job/智聯(lián) 最便宜的服務(wù)（有點(diǎn)效果）
- 給所有可以想到的人打電話，請(qǐng)他們推薦（無效）
- 給所有和你討論過創(chuàng)業(yè)，喝過點(diǎn)小酒的人打電話（無效）
- 約前同事私下談（有效）
我用過的大家可能沒有用的方法： - 上 twitter，看 XXX 的 follower，一個(gè)一個(gè)看，看他們的 twitter，博客，Google Reader 分享，想辦法搞到郵件，聯(lián)系，半夜電話騷擾。
- 上豆瓣，前端后端挑幾本重量級(jí)的書，去找想看，看過，正在看這本書的人，一個(gè)一個(gè)看，看他們的活動(dòng)，博客，Google Reader 分享，想辦法搞到郵件，聯(lián)系，半夜電話騷擾。
- 找同事，問他們都看什么技術(shù)博客，想辦法搞到郵件，聯(lián)系，半夜電話騷擾。
正是這樣的不容易，才有不少公司走內(nèi)部培養(yǎng)的辦法，這里的邏輯是：一上來就招到靠譜的人太難了，但找一塊靠譜的璞玉然后雕琢雕琢相對(duì)就簡(jiǎn)單很多。這倒是個(gè)辦法，但這樣做的人難免就陷入了糾結(jié)：培養(yǎng)好了，人跑了怎么辦。這也不能怪招聘的公司，的確是人之常情。其實(shí)解決的辦法也很簡(jiǎn)單，培養(yǎng)的時(shí)候進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工發(fā)揮自己的主動(dòng)學(xué)習(xí)能力，這樣不但人得到更多成長(zhǎng)，公司也不會(huì)覺得投入太多患得患失。所謂師傅領(lǐng)進(jìn)門修行在個(gè)人。 但是，這仍然還是沒有解決根本的問題，就是招聘真的很困難。應(yīng)聘者固然覺得自己是在“海投”，大海撈針一般。而招聘者何嘗不也是這種大海撈針的感覺。這就好比兩個(gè)人談戀愛，都想和對(duì)方好上，但是偏偏就聊不到一塊去。 招聘真的很困難。以至于招聘者每年需要絞盡腦汁出新筆試題，以免往年的筆試題早就被人背熟了。出題很費(fèi)腦子，要出的不太簡(jiǎn)單也不太難，能夠?yàn)V掉絕大多數(shù)濫竽充數(shù)的但又要保證不因題目不公平而濾掉真正有能力的，要考慮審題人的時(shí)間成本就只能大多數(shù)用選擇題，而選擇題又是可以猜答案的（極少有人會(huì)在選了答案之后還敢在空白的地方寫為什么選某答案的原因的）。更悲催的是，有些題目出的連公司的員工們自己都會(huì)做錯(cuò)（真的是員工們做錯(cuò)了嗎？還是題目本身就出錯(cuò)了？） 筆試完了之后如果還沒有被鄙視就要進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，姑且不說筆試題的種種弊端，就說面試環(huán)節(jié)，短短幾個(gè)小時(shí)的面試（大多數(shù)公司也許連幾個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間都沒有），既需要全面考察基本知識(shí)，又要考察編程素養(yǎng)，還要考察（也許最重要的）性格心態(tài)。再然后還有一項(xiàng)根本沒法考察但卻占據(jù)程序員相當(dāng)一部分工作時(shí)間的：debug能力。面試官不但得找準(zhǔn)問題，不因?qū)Ψ揭活}答對(duì)而妄下結(jié)論，也不因一題打錯(cuò)而就扼殺機(jī)會(huì)，還要以管窺豹，從一朵花看到整個(gè)世界，從面試人的舉止言談，分析問題的方式，甚至寫程序的筆跡來觀察這個(gè)人的性格，做事的方式和心態(tài)，簡(jiǎn)直是要面試官具備心理分析師的水準(zhǔn)才行。 這廂要招人的雇主苦不堪言，那邊找工作的人也是一團(tuán)亂麻。絕大多數(shù)應(yīng)屆生直到畢業(yè)也不清楚他們想要去的公司到底需要什么樣的能力，或者說，他們到底需要具備什么樣的能力才能在應(yīng)聘季節(jié)擁有自己的選擇權(quán)。中國(guó)雖然本科教育環(huán)境差，但是同樣有很多的人在本科希望整點(diǎn)東西出來，他們有一腔的激情和抱負(fù)，有強(qiáng)大的動(dòng)力，但就是不知道自己需要掌握哪些技能才能滿足雇主的要求，求告無門，整年整年苦悶的像沒頭蒼蠅一樣亂撞（我就收到過很多次這樣的來信，他們往往很想學(xué)點(diǎn)東西，但又不知道哪些重要哪些不重要，到底該學(xué)到什么程度，不知道導(dǎo)致不確定，不確定導(dǎo)致決策癱瘓，干脆嘛也不動(dòng)，荒廢時(shí)間）。 什么叫熟練？什么又叫精通？那么扎實(shí)呢？?jī)赡甑腨Y經(jīng)驗(yàn)又意味著什么？能這么簡(jiǎn)單的量化嗎？同樣是兩年的“實(shí)踐”有的人能真的學(xué)到點(diǎn)東西，有的人也許近似一無所得。那么實(shí)習(xí)呢？很多人都一定要在簡(jiǎn)歷上弄個(gè)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)又能說明多少問題呢？大作業(yè)呢？得獎(jiǎng)呢？有一次我面試一位同學(xué)，據(jù)簡(jiǎn)歷說編譯原理課的大作業(yè)得了一等獎(jiǎng)，可我一問什么是遞歸下降，就傻眼了。 這個(gè)現(xiàn)實(shí)的結(jié)果就是，現(xiàn)在絕大多數(shù)應(yīng)屆簡(jiǎn)歷而言，也許最具信息量的部分不是“精通XXX，熟悉YYY，掌握ZZZ”，不是“在UUU實(shí)習(xí)過”，也不是這個(gè)項(xiàng)目那個(gè)作業(yè)，反倒是越來越被認(rèn)為不重要的一項(xiàng)：畢業(yè)學(xué)校。畢業(yè)學(xué)校本不應(yīng)該是最具信息量的，它之所以最具信息量只是源于一個(gè)悲劇的事實(shí)：簡(jiǎn)歷上其他條目實(shí)在信息量太少了。所以靠譜的面試者往往學(xué)會(huì)了無視簡(jiǎn)歷上華而不實(shí)的內(nèi)容，只相信面試的時(shí)候親眼所見，掃兩眼簡(jiǎn)歷也就罷了，最后還得自己捋起袖子慢慢面。而應(yīng)聘者也許也知道招聘的也不會(huì)細(xì)細(xì)糾簡(jiǎn)歷上的條目，所以什么詞也都敢往上捅，反正先過了HR篩簡(jiǎn)歷這關(guān)再說。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，應(yīng)聘者的這種策略是正確的，沒有代價(jià)（因?yàn)槟壳八坪鯖]有公司會(huì)去給已經(jīng)申請(qǐng)過的人做一個(gè)誠(chéng)信數(shù)據(jù)庫(kù)），但至少有可能會(huì)帶來巨大的收益。應(yīng)聘成了博彩。而博彩式的應(yīng)聘給招聘公司帶來了巨大的篩選壓力。簡(jiǎn)歷成了擺設(shè)。 那么招聘這個(gè)關(guān)系里面的第三者——學(xué)�！幍奈恢媚兀繉W(xué)校更關(guān)心的是畢業(yè)率和就業(yè)率，這似乎是件好事，有這個(gè)為目標(biāo)，那么老師們似乎應(yīng)該努力讓自己的學(xué)生多學(xué)點(diǎn)東西。可惜就業(yè)的質(zhì)量似乎不是最重要的指標(biāo)，此其一。其二老師本身大多數(shù)沒有豐富的業(yè)界經(jīng)驗(yàn)，根本不知道企業(yè)整整需要的人才是什么樣的，可能花了精力，但卻培養(yǎng)不出雇主真正需要的人。另一方面，老師所起的作用很多時(shí)候甚至是一個(gè)負(fù)面的作用，例如布置大作業(yè)表面上看上去是培養(yǎng)學(xué)生的能力，我們姑且不說抄襲，假設(shè)每個(gè)人都做了，那么大作業(yè)本身能夠衡量多少東西呢？能否衡量代碼質(zhì)量，能否衡量團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力？能否衡量交流能力？考慮到大作業(yè)用到的東西往往都是書里面現(xiàn)成的，大作業(yè)甚至不能衡量學(xué)習(xí)能力。而學(xué)習(xí)能力簡(jiǎn)直算是這個(gè)行業(yè)最重要的能力沒有之一了。 所以，簡(jiǎn)而言之，如果把人才培養(yǎng)/招聘這件事情本身類比做一個(gè)項(xiàng)目，那么這整個(gè)項(xiàng)目迄今為止就是一個(gè)巨大的失敗。為什么這么說呢： - 和需求嚴(yán)重脫節(jié)：作為人才需求方的雇主的需求到底是什么？絕大多數(shù)應(yīng)聘者都沒搞清。更嚴(yán)重的是，這卻一點(diǎn)都不是應(yīng)聘者的錯(cuò)。因?yàn)楣椭魇莝takeholder，是雇主自己的責(zé)任得去說清楚需求是什么。結(jié)果應(yīng)聘者實(shí)現(xiàn)的不是雇主想要的，雇主想要的應(yīng)聘者沒有實(shí)現(xiàn)。
- 應(yīng)聘者雇來培訓(xùn)自己的人根本不管事：學(xué)生交了學(xué)費(fèi)，就相當(dāng)于雇老師來培訓(xùn)自己，可培訓(xùn)者根本也不了解（或不關(guān)心）他的客戶們的需求。這里，學(xué)生是需求方，老師則是實(shí)現(xiàn)方。弄清需求的職責(zé)在后者，可后者也弄不清。
- 學(xué)生自己也弄不清：學(xué)生自己既是需求方（需要特定技能），也是實(shí)現(xiàn)方。可他們自己也弄不清需求到底是什么。
以上三點(diǎn)還不是最嚴(yán)重的，最嚴(yán)重的在下面： - 明白需求是什么的也不知道怎么實(shí)現(xiàn)：怎么去培養(yǎng)現(xiàn)代IT企業(yè)真正需要的人才？特別地，實(shí)戰(zhàn)能力怎么培養(yǎng)？代碼素養(yǎng)怎么培養(yǎng)？協(xié)作溝通能力怎么培養(yǎng)？學(xué)習(xí)能力怎么培養(yǎng)？就算這些都知道怎么培養(yǎng)，又怎么給在象牙塔里頭，離催命之日還遙遙無期的學(xué)生提供足夠的動(dòng)力呢？而學(xué)生自己就算知道該學(xué)哪些技能，又怎么知道具體怎么著手？什么是最有效率的學(xué)習(xí)方法？又如何讓自己保持學(xué)習(xí)的熱情？
以上這些問題，就是當(dāng)下人才培養(yǎng)/招聘的慘淡現(xiàn)狀。簡(jiǎn)而言之，在雇主和學(xué)生之間，橫梗著一條巨大的鴻溝，兩頭都很著急，兩頭都有動(dòng)力，但就是沒有方法，君住長(zhǎng)江頭妾住長(zhǎng)江尾。像微軟谷歌這樣的，干脆和高校合作，直接插手本科或碩士的教育，從而保證到時(shí)有足夠強(qiáng)的候選，某種程度上，這的確是根本解決之道，可一來這代價(jià)太大了，非一般企業(yè)承受得起，二來這影響面也太小了。 這一切，也許將在未來的5年發(fā)生根本的變化。 《Switch: How to Change Things When Change Is Hard》（中譯《瞬變》）里面指出，表面上看來非常困難的改變，也許是因?yàn)楦揪蜎]有抓住要害。在書中作者通過大量案例分析和心理學(xué)研究，雄辯地指出以下幾點(diǎn)促成改變的關(guān)鍵之處： - 觸動(dòng)內(nèi)心的大象：要改變的人必須要有情感層面的動(dòng)力。有一些特定的方法能夠比另一些方法更能對(duì)人的情感產(chǎn)生觸動(dòng)。
- 給出清晰、明確的目標(biāo)：目標(biāo)一定不能含糊，模棱兩口的目標(biāo)讓人無所適從，導(dǎo)致決策癱瘓。例如最近我們組在招實(shí)習(xí)生，我在微博上發(fā)了一條招聘信息，其中提到“扎實(shí)”的系統(tǒng)底層知識(shí)，有同學(xué)就寫信來問，怎么叫“扎實(shí)”。我傻眼了。比爾·蓋茨就以目標(biāo)清晰明確著稱，不僅在戰(zhàn)略制定上，“每個(gè)人桌面上都有一臺(tái)PC”，而且居然還體現(xiàn)在招聘上——“如果你讀完了TAOCP，那么就給我投簡(jiǎn)歷吧”。多么清晰，明確的目標(biāo)啊——雖然高了點(diǎn)，也許這就是比爾·蓋茨至今還沒被應(yīng)聘郵件淹沒的原因:)
- 給前進(jìn)的道路掃清障礙：人是懶惰的，只要有借口就會(huì)不想往前。如果既有明確的目標(biāo)，同時(shí)道路又直直指向目標(biāo)，一覽無余，只等你開始往前走，那么便沒有借口，一往無前。
那么讓我們對(duì)照上面看看，可以做什么？ 首先，內(nèi)心的大象不需要觸動(dòng)，中國(guó)有足夠多的人足夠早就開始焦慮就業(yè)的事情，只是不知道往哪使勁，這部分人如果把勁頭用到正確的事情上面也許足以滿足現(xiàn)在的IT企業(yè)人才饑渴了。至于其他人，好吧，也許身邊的人開始動(dòng)起來他們也會(huì)被觸動(dòng)。 然后是清晰、明確的目標(biāo)。這一點(diǎn)上目前雇主們的做法可謂好壞參半，好的一點(diǎn)是大家都強(qiáng)調(diào)要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，壞的一點(diǎn)就在基礎(chǔ)知識(shí)和技能的要求方面，可謂再含糊不過了：“精通XX語言”，“扎實(shí)的XX功底”，“熟悉XX技術(shù)”，甚至看上去最具量化感的描述“X年YY經(jīng)驗(yàn)”其實(shí)都根本說明不了多少東西，在信息量方面還不如我家門口菜市場(chǎng)上一家賣酥油餅的店門口掛的橫幅——“三天不硬、至少六層！”。 很多朋友也許注意到一個(gè)現(xiàn)象，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)招聘者簡(jiǎn)歷的要求也在變得越來越靈活變通，例如ThoughtWorks在招聘的時(shí)候就希望招聘者能給出自己的博客地址，博客對(duì)IT行業(yè)的意義也許勝過其他所有行業(yè)，一個(gè)積累多年的技術(shù)博客比任何簡(jiǎn)歷都更能說明問題。臺(tái)灣的郭安定也說“為什么寫技術(shù)博客對(duì)新人如此重要”�？上н@個(gè)做法也有一個(gè)弊端：并不是所有技術(shù)牛人都寫博客，有人就是只干不說型的，而就算寫博客，乃至動(dòng)手寫過一陣子的，寫一個(gè)常年的博客，也遠(yuǎn)比你想象的更為困難，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，寫（說）得靠譜比做得靠譜更難。所以這個(gè)過濾器很多時(shí)候用不上。 但是這的確表明了一個(gè)思考的方向，就是尋找更具鑒別力的過濾器，Stackoverflow Careers 2.0之所以強(qiáng)大，是因?yàn)镴oel Spolsky和Jeff Atwood這兩位常年混社區(qū)的資深博主創(chuàng)造性地將一個(gè)人在社區(qū)的活動(dòng)歷史濃縮成為一系列的量化數(shù)值，由于這個(gè)歷史很長(zhǎng)期，所以鑒別力非常高。但它同樣也有問題，就是對(duì)于應(yīng)聘者來講相當(dāng)花費(fèi)時(shí)間，而且并不是花時(shí)間（在Stackoverflow上回答問題）就一定能花到點(diǎn)子上。 到底什么特征才是既通用，又能夠有效地鑒別高低應(yīng)聘者的特征呢？這個(gè)特征必須不像博客那樣難以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又必須有足夠的區(qū)分度。 有的地方在要求填寫簡(jiǎn)歷的時(shí)候必須填上平時(shí)都訪問哪些技術(shù)網(wǎng)站。恩，很不錯(cuò)的嘗試，可區(qū)分度仍然還是不夠，因?yàn)樯暇W(wǎng)站上查東西畢竟只占現(xiàn)階段大多數(shù)應(yīng)屆生的少數(shù)信息來源，特別是當(dāng)我們看重得更多的是應(yīng)屆應(yīng)聘者的系統(tǒng)性的知識(shí)基礎(chǔ)的時(shí)候，網(wǎng)上的東西雖然豐富，但屬于提高班，也更為瑣碎，什么是更系統(tǒng)的知識(shí)來源呢？答案其實(shí)大家都知道—— 書。 我一向認(rèn)為，很多時(shí)候，是否好好看完一本好書，對(duì)一個(gè)人的提升往往能達(dá)到質(zhì)的區(qū)別。就算不好好看完一本好書，馬馬虎虎看完，只要書是真的好書，也肯定會(huì)有很大的提高。我在面試的時(shí)候就經(jīng)常詢問對(duì)方看過哪些技術(shù)書籍，經(jīng)常上哪些網(wǎng)站，訂哪些博客。這里頭尤其數(shù)書籍這一項(xiàng)的區(qū)分度最高。此外，好書和壞書的差別，從本質(zhì)上，就是學(xué)習(xí)效率和大方向的差別。一本爛書可以浪費(fèi)你半年的時(shí)間，但一本好書卻可以為你帶來真正扎實(shí)的基礎(chǔ)和開闊的視野。人們常常用“內(nèi)功”來形容扎實(shí)的基礎(chǔ)，認(rèn)為學(xué)好了內(nèi)功以后學(xué)什么都快，其實(shí)一點(diǎn)沒錯(cuò)，好的“內(nèi)功”書不僅講清楚深刻的原理，而且指明技術(shù)的本質(zhì)，刻畫領(lǐng)域的地圖。好的書抓住不變量，讓人能夠觸類旁通。好的書不僅介紹知識(shí)，而且闡釋原則，介紹那些萬變不離其宗的東西。讀爛書浪費(fèi)時(shí)間，但讀好書卻節(jié)省時(shí)間。 象牙塔內(nèi)的學(xué)生受到視野的限制，往往擇書不慎，事倍功半，爛書不僅浪費(fèi)時(shí)間，還會(huì)打擊人的積極性，讓人對(duì)知識(shí)心生恐懼，認(rèn)為很難掌握，殊不知只是作者沒有講好（或者沒有翻譯好）。因此，為招聘頭疼的公司完全可以給出“應(yīng)聘俺們公司前必讀的十本書”，也不一定要每個(gè)公司都不一樣，在某個(gè)技術(shù)子領(lǐng)域有影響力的人，或者創(chuàng)始人們，可以來定義具有代表性的書單。 我們姑且把這個(gè)計(jì)劃叫做“書單計(jì)劃”，容易看到“書單計(jì)劃”具備以下幾個(gè)卓越的優(yōu)點(diǎn)： - 清晰、明確。完全可度量。
- 防偽：讀沒讀過，隨便一問便知。而正因?yàn)閼?yīng)聘者也知道這事不像實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)可以忽悠，所以也不敢亂往簡(jiǎn)歷上捅詞。
- 不在乎是否“泄題”：書單完全公開的，無所謂，本來就是要你去讀的。想背題？背書吧。真能背下來說明認(rèn)真看了。
- 管你用心不用心讀，只要讀了，讀完了，就有區(qū)別。真正的好書，你想不被吸引都難。據(jù)我觀察很多人就是不知道該去讀什么書。
- 不存在“怎么做”的障礙：所有人都知道怎么讀書——一頁(yè)一頁(yè)讀。
- 不需要招聘者投入精力：書單在此，就這么簡(jiǎn)單，您看著辦。
- 評(píng)估的負(fù)擔(dān)很大程度轉(zhuǎn)移到了應(yīng)聘者的身上：是不是認(rèn)真看完了，有沒有心得體會(huì)，您自己掂量。沒看完別來找我們。
“書單計(jì)劃”能很大程度上起到強(qiáng)鑒別器的作用，看了就是看了，必然能學(xué)到東西，沒看就是沒看。知道和不知道，區(qū)別是本質(zhì)的。其實(shí)很多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，根本上其實(shí)還不就是叫員工去看之前沒看過的書或者資料嘛。最后，除了鑒別作用之外，它還是一個(gè)清晰促進(jìn)的目標(biāo)，是完全不花精力的培養(yǎng)。 當(dāng)然，“書單計(jì)劃”的背后是另一個(gè)悲劇的現(xiàn)實(shí)，如果不是因?yàn)檫@個(gè)現(xiàn)實(shí)，這個(gè)計(jì)劃也完全沒有必要，那就是，中國(guó)IT大學(xué)教育當(dāng)中要求要學(xué)的書，和企業(yè)真正需要你去讀的書相比，不是完全不夠用，就是寫的不夠好，或者更悲劇的就是根本用不上，所以在這個(gè)大背景下出來的牛人都是自己淘書自己學(xué)的。微軟高級(jí)開發(fā)測(cè)試工程師，《Windows用戶態(tài)程序高效排錯(cuò)》作者熊力就在微博上說過：“我當(dāng)年畢業(yè)的時(shí)候總結(jié)了一個(gè)公式：第一份工作的月薪=大學(xué)四年買過的技術(shù)書籍價(jià)格的總和�！� 但是光有“書單計(jì)劃”還不夠，因?yàn)?strong>書籍只能管基礎(chǔ)知識(shí)這一塊，一些更難以量化衡量的實(shí)戰(zhàn)“能力”又怎么辦呢？至少目前為止，除了“練”之外好像還沒有特別好的辦法�？墒窃谙笱浪锩孀龅捻�(xiàng)目，或大作業(yè)，真的能起到練的作用嗎？前面說了，學(xué)生會(huì)知道自己最終要交差的不是雇主，而是老師，于是就以老師能夠評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)來默認(rèn)要求自己了，老師能夠評(píng)判編碼素養(yǎng)？代碼風(fēng)格？文檔？設(shè)計(jì)？協(xié)作？甚至連著名的Joel 12條的第一條“是否用源代碼管理系統(tǒng)”都沒法通過。所以大多數(shù)時(shí)候，大作業(yè)能起到的作用近乎0。 但是如果這一切是由雇主來評(píng)判的，這個(gè)“作業(yè)”是由雇主來給出的，就完全不一樣了。一想到作業(yè)是要作為簡(jiǎn)歷的一部分的，能不緊張嘛。能不好好做嘛。能不學(xué)到點(diǎn)東西嘛？ 可是這事兒能實(shí)現(xiàn)嗎？雇主能給學(xué)生出大作業(yè)嗎？也許一兩個(gè)關(guān)系好的高�？梢裕墒侵袊�(guó)那么多學(xué)生呢？ 為什么不能呢？如果像書單那樣，列出各個(gè)技術(shù)領(lǐng)域“推薦在學(xué)校期間嘗試的項(xiàng)目”，至于動(dòng)不動(dòng)手做，那是學(xué)生自己的問題。做的，自然能夠得到鍛煉，面試的時(shí)候自然能得到更大的優(yōu)勢(shì)。 可問題是，面試的人又怎么來評(píng)估呢？這不又回到了沒法有效評(píng)估的怪圈了嗎？答案很簡(jiǎn)單，但這個(gè)答案，直到最近幾年，才真正成為現(xiàn)實(shí)—— ..............省略
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關(guān)于“精通”的一篇博客《技能的反面：魔方和模仿》： http://www.cnblogs.com/xinz/archive/2011/08/07/2129751.html 在我教的《現(xiàn)代軟件工程》課上，除了教科書，每個(gè)學(xué)生要看另一本相關(guān)的書籍并寫讀書分析。這個(gè)博客有一些同學(xué)的讀書報(bào)告:
http://www.cnblogs.com/OMG-Team/archive/2011/10/25/2223247.html
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