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作者：劉未鵬
（注：這篇文章是最近兩天看到的很經(jīng)典的文章之一，雖然作者專業(yè)不是油氣儲運但是方法是共通的，特地轉(zhuǎn)載，供大家閱讀）
Joel Spolsky曾經(jīng)感嘆：招聘難，難于上青天（此處筆者稍加演繹:)）。他有兩個辛辣但不乏洞察力的斷言：真正的牛人也許一輩子就投大概4次簡歷，這些家伙一畢業(yè)就被好公司搶走了，并且他們的雇主會給他們不賴的待遇，所以他們也不想挪窩。（剛剛?cè)ナ赖腄ennis Ritchie就是這樣一個人）而“人才”市場上能找到的大多都不是什么人才。招到這幫人輕則費錢重則把你公司搞掛。 （當(dāng)我把這篇文章給鄒欣老師review的時候，他說了另外兩點：1. 最好的人也許不投簡歷，就決定去哪里了。所以要在他們做決定前找到他們。2. 比較差的會投很多次簡歷，找不到工作的時間越多，投的簡歷越多，給整個pool 帶來很多噪音，top10%的簡歷也許根本不算全部人的top10%。）
誠然，也許沒有哪個行業(yè)像IT行業(yè)這樣，無形資產(chǎn)占據(jù)公司的絕大多數(shù)資產(chǎn)。拒坊間傳言比爾·蓋茨就曾經(jīng)說過類似這樣的話：只要允許我?guī)ё?00個人我可以再造一個微軟。這話沒搜到原版出處，但是從一個側(cè)面反映了IT公司當(dāng)中智力資產(chǎn)所占的比例之重。 所以一個自然的推論就是，招聘也許是一個公司決策當(dāng)中最最重要的一個環(huán)節(jié)。Joel Spolsky把他在這方面的觀察，體會和洞見集結(jié)成了一本小冊子《Smart and Gets Things Done》，開篇就挑戰(zhàn)“產(chǎn)品是公司成敗的關(guān)鍵”這個傳統(tǒng)觀念，他認(rèn)為創(chuàng)造最適合工程師生活的環(huán)境，留下最優(yōu)秀的人才才是最先最重要的一步，接下來好的產(chǎn)品是水到渠成的事情。國內(nèi)iapp4me.com創(chuàng)始人郝培強正是這個理念，所以他在微博上說： 我們是小公司，工資開的不高，也不招太多的人，但是電腦都是iMac27，iMac21，Macbook pro15，基本上比很多大公司都好多了。軟件沒盜版，剛才photoshop的正版我也收了。中午管飯，公司備傘。哈哈。節(jié)日假正常放，從不加班，早晨11點上班，下午6點下班。我是有資格說某些大公司的員工苦逼的。
事實上，米國找個人尚且難成這樣，搞得Joel還費心費力寫本書語重心長地勸企業(yè)們要善待好工程師，國內(nèi)找個人更是難上加難，國內(nèi)高質(zhì)量問答社區(qū)知乎創(chuàng)始人周源就曾經(jīng)在知乎上分享他嘔心瀝血的招人歷程，看完真是讓人慨嘆這年頭找個靠譜的人多不容易（這條知乎問答還有很多精彩的跟帖）： 其實從 08 年到現(xiàn)在，我一直想這事能不能有點竅門，或者是實用的方法，結(jié)論是幾乎沒有。我用過的大家都用的方法： - 在水木上發(fā)貼子（有點效果）
- 在藍色理想上發(fā)貼子（無效）
- 在技術(shù)郵件組里發(fā)貼子（無效）
- 買 51job/智聯(lián) 最便宜的服務(wù)（有點效果）
- 給所有可以想到的人打電話，請他們推薦（無效）
- 給所有和你討論過創(chuàng)業(yè)，喝過點小酒的人打電話（無效）
- 約前同事私下談（有效）
我用過的大家可能沒有用的方法： - 上 twitter，看 XXX 的 follower，一個一個看，看他們的 twitter，博客，Google Reader 分享，想辦法搞到郵件，聯(lián)系，半夜電話騷擾。
- 上豆瓣，前端后端挑幾本重量級的書，去找想看，看過，正在看這本書的人，一個一個看，看他們的活動，博客，Google Reader 分享，想辦法搞到郵件，聯(lián)系，半夜電話騷擾。
- 找同事，問他們都看什么技術(shù)博客，想辦法搞到郵件，聯(lián)系，半夜電話騷擾。
正是這樣的不容易，才有不少公司走內(nèi)部培養(yǎng)的辦法，這里的邏輯是：一上來就招到靠譜的人太難了，但找一塊靠譜的璞玉然后雕琢雕琢相對就簡單很多。這倒是個辦法，但這樣做的人難免就陷入了糾結(jié)：培養(yǎng)好了，人跑了怎么辦。這也不能怪招聘的公司，的確是人之常情。其實解決的辦法也很簡單，培養(yǎng)的時候進行適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工發(fā)揮自己的主動學(xué)習(xí)能力，這樣不但人得到更多成長，公司也不會覺得投入太多患得患失。所謂師傅領(lǐng)進門修行在個人。 但是，這仍然還是沒有解決根本的問題，就是招聘真的很困難。應(yīng)聘者固然覺得自己是在“海投”，大海撈針一般。而招聘者何嘗不也是這種大海撈針的感覺。這就好比兩個人談戀愛，都想和對方好上，但是偏偏就聊不到一塊去。 招聘真的很困難。以至于招聘者每年需要絞盡腦汁出新筆試題，以免往年的筆試題早就被人背熟了。出題很費腦子，要出的不太簡單也不太難，能夠濾掉絕大多數(shù)濫竽充數(shù)的但又要保證不因題目不公平而濾掉真正有能力的，要考慮審題人的時間成本就只能大多數(shù)用選擇題，而選擇題又是可以猜答案的（極少有人會在選了答案之后還敢在空白的地方寫為什么選某答案的原因的）。更悲催的是，有些題目出的連公司的員工們自己都會做錯（真的是員工們做錯了嗎？還是題目本身就出錯了？） 筆試完了之后如果還沒有被鄙視就要進入面試環(huán)節(jié)，姑且不說筆試題的種種弊端，就說面試環(huán)節(jié)，短短幾個小時的面試（大多數(shù)公司也許連幾個小時的面試時間都沒有），既需要全面考察基本知識，又要考察編程素養(yǎng)，還要考察（也許最重要的）性格心態(tài)。再然后還有一項根本沒法考察但卻占據(jù)程序員相當(dāng)一部分工作時間的：debug能力。面試官不但得找準(zhǔn)問題，不因?qū)Ψ揭活}答對而妄下結(jié)論，也不因一題打錯而就扼殺機會，還要以管窺豹，從一朵花看到整個世界，從面試人的舉止言談，分析問題的方式，甚至寫程序的筆跡來觀察這個人的性格，做事的方式和心態(tài)，簡直是要面試官具備心理分析師的水準(zhǔn)才行。 這廂要招人的雇主苦不堪言，那邊找工作的人也是一團亂麻。絕大多數(shù)應(yīng)屆生直到畢業(yè)也不清楚他們想要去的公司到底需要什么樣的能力，或者說，他們到底需要具備什么樣的能力才能在應(yīng)聘季節(jié)擁有自己的選擇權(quán)。中國雖然本科教育環(huán)境差，但是同樣有很多的人在本科希望整點東西出來，他們有一腔的激情和抱負(fù)，有強大的動力，但就是不知道自己需要掌握哪些技能才能滿足雇主的要求，求告無門，整年整年苦悶的像沒頭蒼蠅一樣亂撞（我就收到過很多次這樣的來信，他們往往很想學(xué)點東西，但又不知道哪些重要哪些不重要，到底該學(xué)到什么程度，不知道導(dǎo)致不確定，不確定導(dǎo)致決策癱瘓，干脆嘛也不動，荒廢時間）。 什么叫熟練？什么又叫精通？那么扎實呢？兩年的YY經(jīng)驗又意味著什么？能這么簡單的量化嗎？同樣是兩年的“實踐”有的人能真的學(xué)到點東西，有的人也許近似一無所得。那么實習(xí)呢？很多人都一定要在簡歷上弄個實習(xí)經(jīng)驗，這個又能說明多少問題呢？大作業(yè)呢？得獎呢？有一次我面試一位同學(xué)，據(jù)簡歷說編譯原理課的大作業(yè)得了一等獎，可我一問什么是遞歸下降，就傻眼了。 這個現(xiàn)實的結(jié)果就是，現(xiàn)在絕大多數(shù)應(yīng)屆簡歷而言，也許最具信息量的部分不是“精通XXX，熟悉YYY，掌握ZZZ”，不是“在UUU實習(xí)過”，也不是這個項目那個作業(yè)，反倒是越來越被認(rèn)為不重要的一項：畢業(yè)學(xué)校。畢業(yè)學(xué)校本不應(yīng)該是最具信息量的，它之所以最具信息量只是源于一個悲劇的事實：簡歷上其他條目實在信息量太少了。所以靠譜的面試者往往學(xué)會了無視簡歷上華而不實的內(nèi)容，只相信面試的時候親眼所見，掃兩眼簡歷也就罷了，最后還得自己捋起袖子慢慢面。而應(yīng)聘者也許也知道招聘的也不會細(xì)細(xì)糾簡歷上的條目，所以什么詞也都敢往上捅，反正先過了HR篩簡歷這關(guān)再說。從經(jīng)濟學(xué)角度來講，應(yīng)聘者的這種策略是正確的，沒有代價（因為目前似乎沒有公司會去給已經(jīng)申請過的人做一個誠信數(shù)據(jù)庫），但至少有可能會帶來巨大的收益。應(yīng)聘成了博彩。而博彩式的應(yīng)聘給招聘公司帶來了巨大的篩選壓力。簡歷成了擺設(shè)。 那么招聘這個關(guān)系里面的第三者——學(xué)�！幍奈恢媚兀繉W(xué)校更關(guān)心的是畢業(yè)率和就業(yè)率，這似乎是件好事，有這個為目標(biāo)，那么老師們似乎應(yīng)該努力讓自己的學(xué)生多學(xué)點東西�？上Ь蜆I(yè)的質(zhì)量似乎不是最重要的指標(biāo)，此其一。其二老師本身大多數(shù)沒有豐富的業(yè)界經(jīng)驗，根本不知道企業(yè)整整需要的人才是什么樣的，可能花了精力，但卻培養(yǎng)不出雇主真正需要的人。另一方面，老師所起的作用很多時候甚至是一個負(fù)面的作用，例如布置大作業(yè)表面上看上去是培養(yǎng)學(xué)生的能力，我們姑且不說抄襲，假設(shè)每個人都做了，那么大作業(yè)本身能夠衡量多少東西呢？能否衡量代碼質(zhì)量，能否衡量團隊協(xié)作能力？能否衡量交流能力？考慮到大作業(yè)用到的東西往往都是書里面現(xiàn)成的，大作業(yè)甚至不能衡量學(xué)習(xí)能力。而學(xué)習(xí)能力簡直算是這個行業(yè)最重要的能力沒有之一了。 所以，簡而言之，如果把人才培養(yǎng)/招聘這件事情本身類比做一個項目，那么這整個項目迄今為止就是一個巨大的失敗。為什么這么說呢： - 和需求嚴(yán)重脫節(jié)：作為人才需求方的雇主的需求到底是什么？絕大多數(shù)應(yīng)聘者都沒搞清。更嚴(yán)重的是，這卻一點都不是應(yīng)聘者的錯。因為雇主是stakeholder，是雇主自己的責(zé)任得去說清楚需求是什么。結(jié)果應(yīng)聘者實現(xiàn)的不是雇主想要的，雇主想要的應(yīng)聘者沒有實現(xiàn)。
- 應(yīng)聘者雇來培訓(xùn)自己的人根本不管事：學(xué)生交了學(xué)費，就相當(dāng)于雇老師來培訓(xùn)自己，可培訓(xùn)者根本也不了解（或不關(guān)心）他的客戶們的需求。這里，學(xué)生是需求方，老師則是實現(xiàn)方。弄清需求的職責(zé)在后者，可后者也弄不清。
- 學(xué)生自己也弄不清：學(xué)生自己既是需求方（需要特定技能），也是實現(xiàn)方。可他們自己也弄不清需求到底是什么。
以上三點還不是最嚴(yán)重的，最嚴(yán)重的在下面： - 明白需求是什么的也不知道怎么實現(xiàn)：怎么去培養(yǎng)現(xiàn)代IT企業(yè)真正需要的人才？特別地，實戰(zhàn)能力怎么培養(yǎng)？代碼素養(yǎng)怎么培養(yǎng)？協(xié)作溝通能力怎么培養(yǎng)？學(xué)習(xí)能力怎么培養(yǎng)？就算這些都知道怎么培養(yǎng)，又怎么給在象牙塔里頭，離催命之日還遙遙無期的學(xué)生提供足夠的動力呢？而學(xué)生自己就算知道該學(xué)哪些技能，又怎么知道具體怎么著手？什么是最有效率的學(xué)習(xí)方法？又如何讓自己保持學(xué)習(xí)的熱情？
以上這些問題，就是當(dāng)下人才培養(yǎng)/招聘的慘淡現(xiàn)狀。簡而言之，在雇主和學(xué)生之間，橫梗著一條巨大的鴻溝，兩頭都很著急，兩頭都有動力，但就是沒有方法，君住長江頭妾住長江尾。像微軟谷歌這樣的，干脆和高校合作，直接插手本科或碩士的教育，從而保證到時有足夠強的候選，某種程度上，這的確是根本解決之道，可一來這代價太大了，非一般企業(yè)承受得起，二來這影響面也太小了。 這一切，也許將在未來的5年發(fā)生根本的變化。 《Switch: How to Change Things When Change Is Hard》（中譯《瞬變》）里面指出，表面上看來非常困難的改變，也許是因為根本就沒有抓住要害。在書中作者通過大量案例分析和心理學(xué)研究，雄辯地指出以下幾點促成改變的關(guān)鍵之處： - 觸動內(nèi)心的大象：要改變的人必須要有情感層面的動力。有一些特定的方法能夠比另一些方法更能對人的情感產(chǎn)生觸動。
- 給出清晰、明確的目標(biāo)：目標(biāo)一定不能含糊，模棱兩口的目標(biāo)讓人無所適從，導(dǎo)致決策癱瘓。例如最近我們組在招實習(xí)生，我在微博上發(fā)了一條招聘信息，其中提到“扎實”的系統(tǒng)底層知識，有同學(xué)就寫信來問，怎么叫“扎實”。我傻眼了。比爾·蓋茨就以目標(biāo)清晰明確著稱，不僅在戰(zhàn)略制定上，“每個人桌面上都有一臺PC”，而且居然還體現(xiàn)在招聘上——“如果你讀完了TAOCP，那么就給我投簡歷吧”。多么清晰，明確的目標(biāo)啊——雖然高了點，也許這就是比爾·蓋茨至今還沒被應(yīng)聘郵件淹沒的原因:)
- 給前進的道路掃清障礙：人是懶惰的，只要有借口就會不想往前。如果既有明確的目標(biāo)，同時道路又直直指向目標(biāo)，一覽無余，只等你開始往前走，那么便沒有借口，一往無前。
那么讓我們對照上面看看，可以做什么？ 首先，內(nèi)心的大象不需要觸動，中國有足夠多的人足夠早就開始焦慮就業(yè)的事情，只是不知道往哪使勁，這部分人如果把勁頭用到正確的事情上面也許足以滿足現(xiàn)在的IT企業(yè)人才饑渴了。至于其他人，好吧，也許身邊的人開始動起來他們也會被觸動。 然后是清晰、明確的目標(biāo)。這一點上目前雇主們的做法可謂好壞參半，好的一點是大家都強調(diào)要有實踐經(jīng)驗，要有團隊協(xié)作精神，壞的一點就在基礎(chǔ)知識和技能的要求方面，可謂再含糊不過了：“精通XX語言”，“扎實的XX功底”，“熟悉XX技術(shù)”，甚至看上去最具量化感的描述“X年YY經(jīng)驗”其實都根本說明不了多少東西，在信息量方面還不如我家門口菜市場上一家賣酥油餅的店門口掛的橫幅——“三天不硬、至少六層！”。 很多朋友也許注意到一個現(xiàn)象，現(xiàn)在企業(yè)對招聘者簡歷的要求也在變得越來越靈活變通，例如ThoughtWorks在招聘的時候就希望招聘者能給出自己的博客地址，博客對IT行業(yè)的意義也許勝過其他所有行業(yè)，一個積累多年的技術(shù)博客比任何簡歷都更能說明問題。臺灣的郭安定也說“為什么寫技術(shù)博客對新人如此重要”。可惜這個做法也有一個弊端：并不是所有技術(shù)牛人都寫博客，有人就是只干不說型的，而就算寫博客，乃至動手寫過一陣子的，寫一個常年的博客，也遠(yuǎn)比你想象的更為困難，因為很多時候，寫（說）得靠譜比做得靠譜更難。所以這個過濾器很多時候用不上。 但是這的確表明了一個思考的方向，就是尋找更具鑒別力的過濾器，Stackoverflow Careers 2.0之所以強大，是因為Joel Spolsky和Jeff Atwood這兩位常年混社區(qū)的資深博主創(chuàng)造性地將一個人在社區(qū)的活動歷史濃縮成為一系列的量化數(shù)值，由于這個歷史很長期，所以鑒別力非常高。但它同樣也有問題，就是對于應(yīng)聘者來講相當(dāng)花費時間，而且并不是花時間（在Stackoverflow上回答問題）就一定能花到點子上。 到底什么特征才是既通用，又能夠有效地鑒別高低應(yīng)聘者的特征呢？這個特征必須不像博客那樣難以實現(xiàn)，同時又必須有足夠的區(qū)分度。 有的地方在要求填寫簡歷的時候必須填上平時都訪問哪些技術(shù)網(wǎng)站。恩，很不錯的嘗試，可區(qū)分度仍然還是不夠，因為上網(wǎng)站上查東西畢竟只占現(xiàn)階段大多數(shù)應(yīng)屆生的少數(shù)信息來源，特別是當(dāng)我們看重得更多的是應(yīng)屆應(yīng)聘者的系統(tǒng)性的知識基礎(chǔ)的時候，網(wǎng)上的東西雖然豐富，但屬于提高班，也更為瑣碎，什么是更系統(tǒng)的知識來源呢？答案其實大家都知道—— 書。 我一向認(rèn)為，很多時候，是否好好看完一本好書，對一個人的提升往往能達到質(zhì)的區(qū)別。就算不好好看完一本好書，馬馬虎虎看完，只要書是真的好書，也肯定會有很大的提高。我在面試的時候就經(jīng)常詢問對方看過哪些技術(shù)書籍，經(jīng)常上哪些網(wǎng)站，訂哪些博客。這里頭尤其數(shù)書籍這一項的區(qū)分度最高。此外，好書和壞書的差別，從本質(zhì)上，就是學(xué)習(xí)效率和大方向的差別。一本爛書可以浪費你半年的時間，但一本好書卻可以為你帶來真正扎實的基礎(chǔ)和開闊的視野。人們常常用“內(nèi)功”來形容扎實的基礎(chǔ)，認(rèn)為學(xué)好了內(nèi)功以后學(xué)什么都快，其實一點沒錯，好的“內(nèi)功”書不僅講清楚深刻的原理，而且指明技術(shù)的本質(zhì)，刻畫領(lǐng)域的地圖。好的書抓住不變量，讓人能夠觸類旁通。好的書不僅介紹知識，而且闡釋原則，介紹那些萬變不離其宗的東西。讀爛書浪費時間，但讀好書卻節(jié)省時間。 象牙塔內(nèi)的學(xué)生受到視野的限制，往往擇書不慎，事倍功半，爛書不僅浪費時間，還會打擊人的積極性，讓人對知識心生恐懼，認(rèn)為很難掌握，殊不知只是作者沒有講好（或者沒有翻譯好）。因此，為招聘頭疼的公司完全可以給出“應(yīng)聘俺們公司前必讀的十本書”，也不一定要每個公司都不一樣，在某個技術(shù)子領(lǐng)域有影響力的人，或者創(chuàng)始人們，可以來定義具有代表性的書單。 我們姑且把這個計劃叫做“書單計劃”，容易看到“書單計劃”具備以下幾個卓越的優(yōu)點： - 清晰、明確。完全可度量。
- 防偽：讀沒讀過，隨便一問便知。而正因為應(yīng)聘者也知道這事不像實習(xí)經(jīng)驗可以忽悠，所以也不敢亂往簡歷上捅詞。
- 不在乎是否“泄題”：書單完全公開的，無所謂，本來就是要你去讀的。想背題？背書吧。真能背下來說明認(rèn)真看了。
- 管你用心不用心讀，只要讀了，讀完了，就有區(qū)別。真正的好書，你想不被吸引都難。據(jù)我觀察很多人就是不知道該去讀什么書。
- 不存在“怎么做”的障礙：所有人都知道怎么讀書——一頁一頁讀。
- 不需要招聘者投入精力：書單在此，就這么簡單，您看著辦。
- 評估的負(fù)擔(dān)很大程度轉(zhuǎn)移到了應(yīng)聘者的身上：是不是認(rèn)真看完了，有沒有心得體會，您自己掂量。沒看完別來找我們。
“書單計劃”能很大程度上起到強鑒別器的作用，看了就是看了，必然能學(xué)到東西，沒看就是沒看。知道和不知道，區(qū)別是本質(zhì)的。其實很多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，根本上其實還不就是叫員工去看之前沒看過的書或者資料嘛。最后，除了鑒別作用之外，它還是一個清晰促進的目標(biāo)，是完全不花精力的培養(yǎng)。 當(dāng)然，“書單計劃”的背后是另一個悲劇的現(xiàn)實，如果不是因為這個現(xiàn)實，這個計劃也完全沒有必要，那就是，中國IT大學(xué)教育當(dāng)中要求要學(xué)的書，和企業(yè)真正需要你去讀的書相比，不是完全不夠用，就是寫的不夠好，或者更悲劇的就是根本用不上，所以在這個大背景下出來的牛人都是自己淘書自己學(xué)的。微軟高級開發(fā)測試工程師，《Windows用戶態(tài)程序高效排錯》作者熊力就在微博上說過：“我當(dāng)年畢業(yè)的時候總結(jié)了一個公式：第一份工作的月薪=大學(xué)四年買過的技術(shù)書籍價格的總和�！� 但是光有“書單計劃”還不夠，因為書籍只能管基礎(chǔ)知識這一塊，一些更難以量化衡量的實戰(zhàn)“能力”又怎么辦呢？至少目前為止，除了“練”之外好像還沒有特別好的辦法�？墒窃谙笱浪锩孀龅捻椖�，或大作業(yè)，真的能起到練的作用嗎？前面說了，學(xué)生會知道自己最終要交差的不是雇主，而是老師，于是就以老師能夠評判的標(biāo)準(zhǔn)來默認(rèn)要求自己了，老師能夠評判編碼素養(yǎng)？代碼風(fēng)格？文檔？設(shè)計？協(xié)作？甚至連著名的Joel 12條的第一條“是否用源代碼管理系統(tǒng)”都沒法通過。所以大多數(shù)時候，大作業(yè)能起到的作用近乎0。 但是如果這一切是由雇主來評判的，這個“作業(yè)”是由雇主來給出的，就完全不一樣了。一想到作業(yè)是要作為簡歷的一部分的，能不緊張嘛。能不好好做嘛。能不學(xué)到點東西嘛？ 可是這事兒能實現(xiàn)嗎？雇主能給學(xué)生出大作業(yè)嗎？也許一兩個關(guān)系好的高�？梢�，可是中國那么多學(xué)生呢？ 為什么不能呢？如果像書單那樣，列出各個技術(shù)領(lǐng)域“推薦在學(xué)校期間嘗試的項目”，至于動不動手做，那是學(xué)生自己的問題。做的，自然能夠得到鍛煉，面試的時候自然能得到更大的優(yōu)勢。 可問題是，面試的人又怎么來評估呢？這不又回到了沒法有效評估的怪圈了嗎？答案很簡單，但這個答案，直到最近幾年，才真正成為現(xiàn)實—— ..............省略
（注：文章沒有全部轉(zhuǎn)載完畢，因為論壇發(fā)帖字?jǐn)?shù)的限制，所以刪除了一些內(nèi)容，如果沒有滿足你需要，請移步到作者博客閱讀，地址在文章開頭已經(jīng)給出）
關(guān)于“精通”的一篇博客《技能的反面：魔方和模仿》： http://www.cnblogs.com/xinz/archive/2011/08/07/2129751.html 在我教的《現(xiàn)代軟件工程》課上，除了教科書，每個學(xué)生要看另一本相關(guān)的書籍并寫讀書分析。這個博客有一些同學(xué)的讀書報告:
http://www.cnblogs.com/OMG-Team/archive/2011/10/25/2223247.html
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